Koncepcja

VIII Międzynarodowa konferencja „Społeczne granice pracy: znaczenia pracy w kontekstach organizacyjnych” / „Social boundaries of work: meaning of work in organizational contexts„

Łódź – 21-23 października 2026

Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego, Sekcja Socjologii Pracy Polskiego Towarzystwa Socjologicznego, Sekcja Socjologii Jakościowej i Symbolicznego Interakcjonizmu Polskiego Towarzystwa Socjologicznego, łódzki oddział Polskiego Towarzystwa Socjologicznego oraz Komitet Badawczy 44 „Ruchy pracownicze” Międzynarodowego Towarzystwa Socjologicznego (ISA Research Committee 44 Labor Movement) i Critical Labour Studies Network zapraszają do udziału w międzynarodowej konferencji pt. „Społeczne granice pracy: znaczenia pracy w kontekstach organizacyjnych”, która odbędzie się w Łodzi w dniach 21-23 października 2026 roku.

Ósma edycja konferencji koncentrować się będzie na znaczeniu pracy widzianym z perspektywy różnych grup społecznych, z uwzględnieniem zróżnicowanych uwarunkowań regionalnych i lokalnych.

Świat pracy dziś przeżywa nakładające się i wzajemnie wzmacniające się kryzysy: konflikty zbrojne, ruchy uchodźcze, pandemia COVID-19, ruchy klimatyczne, , co wymusza zmiany na rynku pracy. Jednocześnie transformacja cyfrowa i rozwój sztucznej inteligencji redefiniują tradycyjne role w procesach pracy, w tym rekrutacji, ocenie oraz nadzorze i monitoringu pracowniczym. Pojawienie się gig workingu i pracy platformowej zakwestionowało dotychczasowe wyobrażenia o zabezpieczeniach socjalnych, statusie prawnym i odpowiedzialności korporacji. Ważnym elementem pracy stał się rozwój kompetencji emocjonalnych, zarządzanie emocjami oraz dbanie o dobrostan psychiczny pracownika. Praca zdalna i hybrydowa na trwałe zatarły granice między domem a biurem. Dynamiczny rozwój organizacji turkusowych oraz wzrost znaczenia pracy nieodpłatnej – od opieki po prosumpcję – wpisują się w proces urynkowienia usług publicznych. Następuje redefinicja granic między ryzykiem a odpowiedzialnością pracowniczą Negocjowanie ładu organizacyjnego i nadawanie granic pracy nabrało nowego znaczenia. W obliczu tych wyzwań pytania o to, co praca oznacza dla różnych kategorii pracowników (np. ze względu na klasę, płeć, wiek, pochodzenie etniczne, status migracyjny, miejsce zamieszkania, pochodzenie, czy pozycję w organizacji) nabierają szczególnej aktualności.

W trakcie konferencji „Społeczne granice pracy” poszukiwać będziemy odpowiedzi na następujące pytania:

Jakie podmioty (korporacje, państwo, związki zawodowe, ruchy pracownicze, władze publiczne): i pod czyim wpływem przesuwa granice pracy w obliczu wielowymiarowego kryzysu?
Kiedy i gdzie: tradycyjne granice (biuro–dom, czas pracy–czas wolny, etat–kontrakt) zacierają się najszybciej?
Jakie nowe formy granic pracy wyłaniają się w konsekwencji transformacji cyfrowej, rozwoju AI, kryzysu klimatycznego i eskalacji konfliktów zbrojnych?
Jakie społeczne i indywidualne skutki niosą za sobą przesunięcia tych granic np. w sferze zdrowia psychicznego, nierówności dochodowych i relacji międzyludzkich?
Jakie bariery (prawne, kulturowe, technologiczne) i opory napotykają inicjatorzy zmian granic pracy oraz ich przeciwnicy?
W jaki sposób różne grupy pracownicze, w tym migranci, kobiety, gig workerzy i akademicy, doświadczają i negocjują nowe granice zatrudnienia?
Jakie strategie obrony czy redefinicji granic pracy rozwijają pracownicy, organizacje pozarządowe i ruchy społeczne?
W jaki sposób regulacje prawne (np. dotyczące AI, pracy zdalnej, zielonej transformacji) kształtują lub ograniczają możliwość przesuwania granic pracy?
Jakie role odgrywają interesy ekonomiczne i polityczne oraz układy władzy w procesie przesuwania, utrwalania bądź zacierania granic pracy?

Pragniemy stworzyć interdyscyplinarną przestrzeń dialogu między badaczami, praktykami, aktywistami, przedstawicielami związków zawodowych, organizacji pracodawców oraz instytucji publicznych. Zależy nam na łączeniu perspektyw globalnych z doświadczeniami regionalnymi i lokalnymi aby uchwycić, jak te uwarunkowania (konteksty) kształtują codzienność pracy różnych grup społecznych. Dlatego proponujemy dyskusję w ramach następujących obszarów:

Granice cyfrowego nadzoru i autonomii pracowniczej: W epoce inteligentnych systemów monitorowania pracowniczego, włączając w to tracking wydajności, geolokalizację oraz analizę treści komunikacji, pracodawcy zyskują narzędzia do niemal nieustannej kontroli aktywności pracownika. Refleksja nad granicą między wsparciem a inwigilacją oraz nad sposobami zachowania realnej autonomii pracowników wobec algorytmicznego nadzoru jest dziś istotą ochrony godności i prywatności w miejscu pracy.
Praca hybrydowa, przestrzenno-czasowe wyzwania oraz transnarodowe sieci pracy: Modele łączące pracę zdalną i stacjonarną po pandemii COVID-19 zatarły dotychczasowe podziały między miejscem pracy a domem, wydłużając godziny pracy i komplikując rytuały separujące życie prywatne od zawodowego. Wypracowanie nowych praktyk i codziennych rytuałów sprzyjających ochronie dobrostanu oraz zrozumienie mechanizmów, które najlepiej wspierają równowagę w hybrydowych modelach, staje się kluczowe. Elastyczne formy zatrudnienia i technologie cyfrowe umożliwiają pracę z dowolnego miejsca, ale komplikują kwestie prawne i podatkowe. Badania nad granicami wyznaczanymi przez prawo pracy i systemy podatkowe oraz nad mechanizmami solidarności transnarodowej pomagają zrozumieć nowe formy mobilności zawodowej.
Platformy co-workingowe, pracownicy gig oraz erozja granic formalnych i nieformalnych: Cyfrowe platformy takie jak np.: Uber, Upwork czy Glovo wprowadzają niestandardowe formy zatrudnienia, w których status prawny wykonawcy pozostaje niejasny, a zabezpieczenia socjalne są ograniczone. Zbadanie mechanizmów chroniących pracowników-kontraktorów oraz określenie granicy między samozatrudnieniem a umową etatową są istotne dla przeciwdziałania prekaryzacji.
Algorytmiczne zarządzanie, etyka danych i granice między pracą ludzką i automatyzacją: Wdrażanie sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji, oceniania czy planowania grafiku rodzi wyzwania związane z transparentnością algorytmów i możliwością utrwalania istniejących uprzedzeń. Automatyzacja i robotyzacja w produkcji, logistyce i usługach przejmują powtarzalne zadania, co wymusza redefinicję roli pracowników w obszarach kreatywnych i emocjonalnych i rodzi pytania o “przyszłość bez pracy”. Istotne jest zrozumienie, jak definiować wartość dodaną ludzkiej pracy w konfrontacji z maszynami oraz jakie kompetencje cyfrowe i interpersonalne staną się kluczowe. Niezbędne staje się również określenie odpowiedzialności projektantów tych systemów oraz wypracowanie mechanizmów gwarantujących przejrzystość i odwołalność decyzji podejmowanych przez AI
Klasa, płeć, wiek, etniczność: intersekcjonalne nierówności i granice inkluzywności: Pomimo rosnącej świadomości potrzeby różnorodności, strukturalne bariery płciowe, etniczne i klasowe nadal rzutują na szanse na rynku pracy różnych grup pracowniczych. Z jednej strony, utrudniają równy dostęp do prestiżowych sektorów jak STEM czy branża kreatywna, wzmacniając nierówności płacowe i ograniczając ścieżki awansu. Z drugiej, nierówności te wpisane są w funkcjonowanie branż tradycyjnych, reprodukując stare i tworząc nowe wymiary segmentacji rynku pracy i zatrudnienia. Rodzi to pytania o możliwości przezwyciężenia tego typu barier poprzez działania pracodawców, związków zawodowych i ruchów społecznych. Dodatkowym wyzwaniem jest współwystępowanie wielu pokoleń na rynku pracy, co implikuje nowe działania, regulacje oraz zmienia świat organizacji.
Zarządzanie emocjami, wellbeing i turkusowe organizacje w czasach intensywnej presji: Praca w zmiennych warunkach, wymagania wobec pracowników, a także pracodawców zmieniają oczekiwania wobec (nie)okazywania określonych emocji. Rozwój kompetencji emocjonalnych staje się kluczowym, we współczesnych organizacjach. Praca emocjonalna stała się nieodłącznym elementem pracy jednostki. Dlatego istotnym jest dostrzeżenie praktyk zarządzania emocjami oraz kompetencji emocjonalnych posiadanych przez pracowników, pracodawców oraz pozostałych aktorów życia społecznego organizacji. Permanentna dostępność i rosnące oczekiwania dotyczące wydajności przyczyniają się do wzrostu wypalenia zawodowego, stresu i problemów psychosomatycznych. Warto przyjrzeć się innowacyjnym programom wsparcia psychicznego oraz modelom organizacyjnym, w których wellbeing staje się integralną częścią kultury pracy, w tym przykładom organizacji turkusowych i holakracji.
Współzarządzanie w sektorze publicznym: Budżetowanie partycypacyjne, miejskie living labs i platformy deliberatywne przesuwają kompetencje decyzyjne z urzędników na obywateli, kreując nowe formy współodpowiedzialności. Refleksja nad mechanizmami reprezentatywności, inkluzywności i etycznymi standardami masowej deliberacji pomoże określić, jak hybrydowe modele redefiniują granice administracji publicznej.
Tradycyjne i innowacyjne formy reprezentacji pracowniczej: Wyzwania związane z cyfryzacją, platformizacją i automatyzacją, upowszechnianie się podwykonawstwa i samozatrudnienia, a także przemiany składu środowisk pracowniczych sprzyjają poszukiwaniu nowych form reprezentacji pracowniczej w ramach nowych, często politycznie radykalnych związków zawodowych i kolektywów pracowniczych. Jak na te zmiany reagują tradycyjne związki zawodowe i jak pod ich wpływem zmieniają się istniejące instytucje zbiorowych stosunków pracy?
Transnarodowe migracje i obywatelstwo w miejscu pracy: Intensyfikacja ponadnarodowych migracji w wyniku wojen, zmian klimatycznych oraz nierówności ekonomicznych w kapitalistycznym systemie świata tworzy nowe wyzwania dla obywatelstwa w miejscu pracy. Jakie są doświadczenia pracownic i pracowników migrujących w tradycyjnych i nowych krajach imigracji? Jak ich obecność wpływa na lokalne rynki pracy i systemy stosunków pracy? Jakie podziały i nowe formy solidarności w świecie pracy powstają w wyniku migracji?
Regionalne rynki pracy i lokalne uwarunkowania zatrudnienia: Świat organizacji ściśle związany jest z funkcjonowaniem lokalnym. Znalezienie odpowiedniej siły roboczej w obszarze regionu niejednokrotnie staje się wyzwaniem dla pracodawców. Dlatego istotnym staje się rozwój regionalny pozwalający na przyciągnięcie lub zatrzymanie siły roboczej, w tym młodszego pokolenia na lokalnym rynku pracy.
Nowe metody badawcze granic pracy: Digital ethnography, analiza big data z mediów społecznościowych oraz shadowing w wirtualnych środowiskach otwierają przed naukowcami możliwości śledzenia pracy „w ruchu”. Łączenie metod ilościowych i jakościowych oraz dylematy etyczne związane z prywatnością uczestników wymagają jednak krytycznej analizy i opracowania dobrych praktyk badawczych online. Rozwój badań jakościowych pozwala na pogłębiony, etnograficzny opis funkcjonowania organizacji na rynku pracy oraz pracowników w organizacjach, w tym na dostrzeżenie indywidulnej perspektywy pracowników poprzez autoetnograficzny, a nawet kontemplacyjny opis jednostkowych doświadczeń.

Prezentowane wątki stanowią propozycje tematów; jesteśmy jednak otwarci na wszystkie inne zagadnienia, które uznają Państwo za istotne dla naszej wspólnej dyskusji. Zachęcamy do nadsyłania zgłoszeń zarówno osoby pracujące w akademii, jak i praktyków/praktyczki społeczne, osoby reprezentujące związki zawodowe, ruchy pracownicze, ale także organizacje pracodawców, środowiska dziennikarskie oraz wszystkich zainteresowanych problematyką pracy.